Vaste vs. flexibele medewerkers: wat zijn de voor- en nadelen voor de werkgever?

Het aantal flexibele medewerkers is de afgelopen 15 jaar met driekwart toegenomen. Inmiddels zijn er bijna 2 miljoen flexwerkers in Nederland en meer dan 1 miljoen ZZP’ers. Daarentegen zijn er ook nog steeds miljoenen vaste medewerkers en krijgen nieuwe medewerkers in sommige branches zelfs direct een vast contract.

Werkgevers kunnen verschillende redenen hebben om medewerkers al dan niet een vast contract aan te bieden. Je kunt hierbij denken aan risico’s omtrent verzuim, seizoensinvloeden en loyaliteit onder medewerkers. Om je te helpen bij het maken van de juiste keuze, hebben we de voordelen en nadelen van vast en flexibel personeel op een rijtje gezet.

Flexibele medewerkers

Flexibele medewerkers kunnen werkzaam zijn op basis van verschillende soorten contracten. Denk bijvoorbeeld aan een tijdelijke arbeidsovereenkomst, oproepcontract, uitzend-of payrollovereenkomst of detacheringscontract. Ook zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers) werken op flexibele basis voor hun opdrachtgever en vallen onder de noemer flexibel personeel.

Voordelen flexibele medewerkers

  • Wendbare organisatie: Het creëren van een flexibele schil zorgt ervoor dat je snel kunt reageren op externe gebeurtenissen, zoals seizoensinvloeden, stijgende vraag vanuit de markt of juist een afnemende productie. Wanneer er onzekere omstandigheden zijn, is het verstandig om te werken met voldoende flexibel personeel, zodat je snel kunt schakelen als dit noodzakelijk is.
  • Kostenbesparend: In sommige gevallen, bijvoorbeeld bij ziekte of niet-functionerende medewerkers, ben je vele malen goedkoper uit dan wanneer je vaste medewerkers in dienst hebt. Flexibele arbeidscontracten hebben meestal een einddatum, waardoor je zeker weet dat je het salaris nooit langer dan de einddatum hoeft door te betalen.
  • Frisse blik: Nieuwe collega’s kijken vaak met een frisse blik naar de organisatie, processen en systemen. Hierdoor kunnen veranderingen in gang worden gezet. Daarnaast kan het bestaande medewerkers prikkelen om buiten de gebaande paden te denken.

Nadelen flexibele medewerkers

  • Lagere betrokkenheid: Een deel van de flexibele medewerkers kiest zelf bewust voor de flexibele contractvorm. Denk bijvoorbeeld aan een interim medewerker of seizoenskracht die mogelijk minder betrokken is bij de toekomstplannen van het bedrijf. Dit kan nadelig zijn wanneer je als werkgever verwacht dat het personeel af en toe een stapje extra zet voor jou.
  • Hogere WW-premie: Per 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. Eén maatregel uit de WAB is dat er een hogere WW-premie moet worden betaald voor alle andere dienstverbanden anders dan het dienstverband voor onbepaalde tijd. Dit zorgt ervoor dat de werkgeverslasten bij tijdelijke contracten per uur hoger uitvallen dan bij vaste contracten. Lees hier meer over de WAB.
  • Frisse blik: Nieuwe collega’s kijken vaak met een frisse blik naar de organisatie, processen en systemen. Hierdoor kunnen veranderingen in gang worden gezet. Daarnaast kan het bestaande medewerkers prikkelen om buiten de gebaande paden te denken.

Vaste medewerkers

Vaste medewerkers zijn werkzaam op basis van een contract voor onbepaalde tijd. Meestal wordt er pas een vast contract aangeboden wanneer medewerkers al enige tijd in dienst zijn en eerder flexibele contracten gehad hebben. Sowieso dient er na 3 tijdelijke contracten en/of na 3 jaar een vast contract aangeboden te worden. Maar het komt ook voor dat werkgevers direct bij indiensttreding een contract voor onbepaalde tijd geven aan de medewerker.

Voordelen vaste medewerkers

  • Loyaliteit: Door het aanbieden van een vast contract kan een werkgever zijn waardering tonen aan medewerkers. Er is een intentie vanuit beide kanten om een langdurige relatie aan te gaan. Dit zorgt voor meer binding en loyaliteit. Hierdoor zullen medewerkers productiever zijn en minder snel op zoek gaan naar een nieuwe baan.
  • Kennis en ervaring: Medewerkers die langer in dienst zijn bij een werkgever doen veel ervaring op en hebben de kans om zich meer te ontwikkelen dan tijdelijke medewerkers. Ze bouwen hechte relaties op met klanten en collega’s, wat zorgt voor een goede en langdurige samenwerking.

    Nadelen vaste medewerkers

    • Ontslag is duur en ingewikkeld: Een vaste medewerker ontslaan kan soms erg lastig zijn. Er is namelijk geen einddatum van een contract, dus moet het beëindigen van een contract via de kantonrechter verlopen. Dit betekent dat er door de werkgever een uitgebreid dossier opgebouwd moet worden en er voldaan moet worden aan één of meerdere ontslaggronden. Daarnaast kan de rechter, naast de transitievergoeding, een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding.
    • Routine: Bij medewerkers die al langer in dienst zijn bij één bedrijf, treedt er mogelijk routine op in het werk. Hierdoor kan de medewerker minder innovatief en creatief worden. Dit gevaar kan voorkomen worden door vaste medewerkers de mogelijkheid te geven om zich te blijven ontwikkelen en voldoende uitdaging in de functie te bieden.

    Vast vs. flexibel

    Voor beide vormen arbeidscontracten zijn zowel voordelen als nadelen te bedenken. Welke keuze je als ondernemer uiteindelijk maakt, is afhankelijk van jouw bedrijfsspecifieke situatie. Groeit jouw bedrijf snel en wil je niet veel risico lopen? Of heb je te maken met een wisselende vraag vanuit de klant? Dan kan het werken met flexibele medewerkers (de flexibele schil) de beste oplossing voor jou zijn. Vind je het belangrijk dat je medewerkers langdurig aan je bindt? Zorg er dan voor dat je een sterke vaste kern hebt, waar je op kunt bouwen.

    Hoe schrijf je een goede vacaturetekst? 8 tips

     

    Met een goede vacaturetekst creëer je de juiste verwachtingen en zorg je ervoor dat de vacature online vindbaar is. Ook bereik je met een goede tekst de juiste doelgroep en vergroot je de kans dat ze bij je willen werken.

    Maar hoe doe je dat? Wij geven 8 tips om je op weg te helpen!

    Tip 1: Stel een helder functieprofiel op

    Wanneer er vraag is naar een nieuwe collega is het belangrijk om te weten waar die vraag precies vandaan komt. Hoe beter je weet wat je zoekt, hoe duidelijker de vacaturetekst zal zijn. Dit zorgt niet alleen voor betere sollicitanten, maar voorkomt ook misverstanden tijdens het werving- en selectieproces.

    Beantwoord de volgende vragen:

    • Welke werkzaamheden moeten worden verricht?
    • Hoeveel tijd is daarvoor nodig?
    • Over welke persoonlijke eigenschappen moet de kandidaat beschikken?
    • Is werkervaring belangrijk? Zo ja, wat voor ervaring is gewenst?
    • Hoeveel budget hebben we (loon)?

    Tip 2: Kies de juiste functietitel

    Dit is misschien wel het belangrijkste onderdeel van de vacature. De functietitel is de term waar mensen op zoeken en waardoor ze zich aangesproken voelen. Zorg er dus voor dat de titel aansluit bij de werkzaamheden en dat je een populaire titel gebruikt.

    Twijfel je tussen synoniemen, zoals accountmanager of vertegenwoordiger? Dan kun je Google Trends gebruiken. Hier kun je het aantal zoekopdrachten per functietitel bekijken van bijvoorbeeld de afgelopen 6 maanden in jouw regio.

    Tip 3: Sterke introductie

    Met een sterke introductie pak je direct de aandacht en zorg je ervoor dat de kandidaat verder leest. Je kunt bijvoorbeeld een quote gebruiken van de eigenaar of leidinggevende.  Noem daarnaast direct een aantal unieke kenmerken van de vacature zoals de cultuur, de secundaire arbeidsvoorwaarden of een aantal grote klanten.

    Top 4: Voeg alle belangrijke onderdelen toe

    Een goede vacaturetekst bevat minstens de volgende onderdelen:

    • Een beschrijving van de werkzaamheden.
    • De voordelen voor de werknemer: primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, ontwikkeling en opleidingen.
    • Functie-eisen: soft skills en hard skills
    • Bedrijfsomschrijving
    • Sollicitatieprocedure

    Top 5: Houd het zo kort mogelijk en gebruik bullet points

    Door bullet points te gebruiken maak je de tekst beter behapbaar. Een lange lap tekst schrikt af. Dit betekent dat je eventueel wat belangrijke informatie weg moet laten. Vraag jezelf af welke informatie een kandidaat nodig
    heeft om te solliciteren. Voor overige vragen kunnen ze altijd contact opnemen.

    Tip 6: Spreek de doelgroep aan

    Wanneer je een beeld hebt van de ideale kandidaat kun je je schrijfwijze daarop aanpassen. Denk aan de lengte van zinnen, het gebruik van vakjargon of het al dan niet gebruiken van U als aanspreekvorm.

    Pas eventueel ook de secundaire arbeidsvoorwaarden aan op de doelgroep. Zoek je mensen tussen de 30 en 40 jaar? Bied dan een optionele thuiswerkdag aan zodat ouders op woensdagmiddag thuis kunnen zijn.

    Tip 7: Transparantie

    Laat de lezer ervaren waar hij/zij komt te werken. Dit kan tekstueel, maar ook visueel. Voeg bijvoorbeeld een foto of video toe van de werkplek en het team. Je kunt ook de werksfeer beschrijven en quotes toevoegen van collega’s om het extra persoonlijk te maken.

    Tip 8: Zet aan tot actie!

    Het doel is om kandidaten contact op te laten nemen of te laten solliciteren. Stuur hier dus op aan en maak het de kandidaat zo makkelijk mogelijk. Voeg op meerdere plekken in de tekst een optie tot solliciteren toe. Sluit de vacature af met een oproep om vandaag nog te solliciteren.

     

    Vraag een adviesgesprek aan

     

    Heb je vragen over onze dienstverlening? Neem dan gerust contact op voor een adviesgesprek. Wij nemen binnen één werkdag contact met je op.

    Alle velden zijn verplicht.

    • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

    *Verplichte velden