Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) verandert er veel binnen de wetgeving voor de werkgevers in Nederland. Om de maatregelen en de gevolgen ervan toe te lichten hebben voor jou de veelgestelde vragen op een rijtje gezet.

  • Wanneer treedt de WAB in werking?

    De Wet Arbeidsmarkt in Balans treedt op 1 januari 2020 in werking.

  • Wat is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)?

    De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is een uitwerking van de plannen die in het regeerakkoord van Kabinet-Rutte III zijn aangekondigd. Met de WAB wil het kabinet de nadelige effecten van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) repareren. Uiteindelijk doel is om het verschil dat is ontstaan tussen vaste contracten en flexcontracten kleiner te maken. Dit betekent dat het vaste contract flexibeler wordt. Er komen bijvoorbeeld enkele extra mogelijkheden om het contract te laten ontbinden door de kantonrechter. Daartegenover worden flexibele contracten juist iets meer vast. Daarbij worden ook de WW-premie, de regeling voor de transitievergoeding en de ketenbepaling aangepast. Deze aanpassingen in de wet gelden voor alle werkgevers in Nederland.

  • Wat zijn de belangrijkste veranderingen door de WAB?

    Verruiming ketenregeling
    Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten (de ketenbepaling). Nu mag de werkgever een werknemer drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar. Deze periode wordt met een jaar verlengd naar drie jaar.

    De verplichte pauze tussen twee opvolgende contracten blijft zes maanden. Per cao kan hiervan afgeweken worden door de periode te verkorten van zes naar drie maanden. Dat mag alleen als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Ook is er een uitzondering voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

    Arbeidsvoorwaarden payrollmedewerkers
    Wanneer de WAB van kracht wordt, krijgen payrollmedewerkers dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Dit betreft zowel primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden met uitzondering van pensioen, waarvoor een eigen regeling geldt. Bij Repay HRM ontvangen medewerkers onder andere hetzelfde brutoloon als medewerkers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Dit valt onder het loonverhoudingsvoorschrift van de NBBU-cao.

    Cumulatiegrond als nieuwe grond voor ontslag
    Op dit moment moet de werkgever volledig voldoen aan één van de acht ontslaggronden wanneer hij of zij een medewerker wil ontslaan. Bij invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans komt er een cumulatiegrond. Dit geeft de rechter de mogelijkheid om ontslaggronden te combineren, bijvoorbeeld als er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en disfunctioneren. Met deze wijziging in het ontslagrecht is het voor de werkgever vooraf minder goed in te schatten of er voldaan wordt aan deze grondslagen. Als de cumulatiegrond van toepassing is dan kan de werknemer bovendien een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de gebruikelijke transitievergoeding). Hierdoor vallen de ontslagkosten nog hoger uit voor de werkgever, los van de juridische kosten.

    WW-premie
    Werkgevers betalen straks een hogere WW-premie als ze een werknemer een tijdelijk contract bieden dan wanneer ze iemand een vaste baan met vaste uren aanbieden. De sectorpremie, vastgesteld per sector waarin een bedrijf actief is, en de premie WW-Awf vervalt. Dit betekent dat alle werkgevers dezelfde WW-premie opgelegd krijgen, afhankelijk van de duur van de contracten. Er bestaat een uitzondering voor arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan in het kader van een leerwerktraject in de beroepsbegeleidende leerweg (BBL-trajecten).

    Naar verwachting bedraagt het verschil tussen het hoge en het lage percentage vijf procentpunten. Wanneer een werkgever veel medewerkers in dienst heeft met een contract voor bepaalde tijd, vallen de loonkosten per 1 januari 2020 hoger uit.

    Transitievergoeding

    - Onder de WAB heeft iedere werknemer, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding als het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigt, ook tijdens de proeftijd. Deze bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar.
    - De hogere opbouw bij dienstverbanden langer dan tien jaar wordt afgeschaft.
    - Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.

    Nieuwe regels oproepkrachten
    Een werkgever moet een oproepkracht onder de WAB uiterlijk vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch laten weten wanneer de medewerker moet werken. Wanneer de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden wordt ingetrokken of gewijzigd, heeft de werknemer toch recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij in eerste instantie was opgeroepen. De termijn van vier dagen kan bij bepaalde cao’s worden verkort tot een dag.

    Daarnaast moet de werkgever na 12 maanden oproepovereenkomst een arbeidsovereenkomst aanbieden met een vast aantal arbeidsuren dat tenminste gelijk is aan het in de voorafgaande 12 maanden gemiddelde aantal gewerkte uren. Wanneer de werkgever hiertoe niet spontaan overgaat kan de werknemer via de rechter een contract van deze omvang afdwingen en een loonvordering instellen.

    Wanneer de medewerker werkt op basis van een uitzendovereenkomst, is er geen sprake van een oproepovereenkomst en heeft de opdrachtgever deze verplichtingen niet.

  • Wat is het verschil tussen payroll en uitzenden onder de WAB?

    Zowel bij payroll als bij uitzenden zijn er drie partijen betrokken: een werknemer, opdrachtgever en formele werkgever (payrollbedrijf of uitzendbedrijf). Tot op heden zijn uitzenden en payrollen in juridische zin gelijk. Beide vormen van dienstverlening vallen onder de ‘uitzendovereenkomst’.

    Onder de WAB wordt er onderscheid gemaakt tussen uitzenden en payrollen. Hoewel de uitzendovereenkomst hetzelfde blijft, wordt er een variant aan toegevoegd: de payrollovereenkomst. Dit is een overeenkomst die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (allocatie) en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen (exclusiviteit).

    Na de inwerkingtreding van de WAB heeft een payrollwerknemer recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die bij de opdrachtgever in dienst zijn. Ook betekent het dat de wettelijke ketenregeling van toepassing is: maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar met een maximale onderbreking van zes kalendermaanden. Aan uitzendkrachten kunnen flexibelere overeenkomsten worden aangeboden. Voor hen is de uitzendcao (NBBU- of de ABU-cao) van toepassing waarbij pas na 5,5 jaar een contract voor onbepaalde tijd aangeboden moet worden.

    Het antwoord op de vraag of het mogelijk is om mensen gedurende een langere periode flexibel in te zetten, is dus afhankelijk van twee factoren: de allocatiefunctie en exclusiviteit.

  • Biedt Repay de mogelijkheid om medewerkers flexibel in te zetten?

    Wanneer Repay HRM de allocatiefunctie vervult en een medewerker niet-exclusief ter beschikking stelt aan de opdrachtgever, valt een medewerker onder de uitzendovereenkomst. De eerste 5,5 jaar van het dienstverband is de medewerker op flexibele basis inzetbaar. De invulling van de allocatiefunctie kunnen wij eventueel samen met de opdrachtgever inregelen, zodat medewerkers op basis van de uitzendovereenkomst ingezet worden.

    Ook wanneer er géén sprake is van een uitzendovereenkomst, maar van een payrollovereenkomst, is de opdrachtgever verzekerd van een flexibele dienstverlening. In de samenwerking met de opdrachtgever worden heldere afspraken gemaakt aangaande opzegtermijnen.

    Met andere woorden: ja, Repay HRM biedt zeker mogelijkheden om medewerkers flexibel in te blijven zetten.

  • Hoe ziet Repay HRM de toekomst voor zich?

    De nieuwe wetgeving heeft invloed op situaties waarin de formele werkgever geen allocatieve rol vervult en wanneer de medewerker exclusief ter beschikking wordt gesteld aan de opdrachtgever.

    We houden ons nu al bezig met de allocatie van medewerkers en de niet-exclusieve terbeschikkingstelling van de medewerkers aan opdrachtgevers. Het doel is echter om de allocatieve rol die wij vervullen meer zichtbaar te maken. Hierdoor blijven we binnen de kaders van de wet onze dienstverlening aanbieden.

  • Wat houdt de allocatiefunctie in?

    De formele werkgever vervult de allocatiefunctie wanneer de overeenkomst tussen de formele werkgever en de werknemer tot stand is gekomen in het kader van het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Er is sprake van de allocatiefunctie, wanneer er sprake is van de volgende factoren:

    - De formele werkgever heeft de werknemer geworven en geselecteerd, bijvoorbeeld door een vacature te plaatsen en kandidaten/opdrachtgevers actief te benaderen, dan wel een actieve rol te spelen in de werving en selectie van de werknemer ten behoeve van de opdrachtgever;
    - De werknemer is niet eerder in dienst bij de opdrachtgever geweest;
    - Er is sprake van tijdelijke vraag naar arbeid door de opdrachtgever, zoals vervanging bij ziekte of het opvangen van piekmomenten;
    - De formele werkgever heeft allocatieve activiteiten in het algemeen, zoals het hebben van een vacaturewebsite en het in dienst hebben van intercedenten.

  • Wat houdt exclusieve terbeschikkingstelling in?

    Er wordt gesproken van exclusieve terbeschikkingstelling wanneer de volgende indicaties aan de orde zijn:
    Er zijn duidelijke afspraken gemaakt tussen de formele werkgever en de opdrachtgever over dat de medewerker exclusief aan één onderneming ter beschikking wordt gesteld (al dan niet schriftelijk, bijvoorbeeld een exclusiviteitsbeding);
    Er is aan de medewerker medegedeeld dat hij exclusief voor deze opdrachtgever gaat werken en dit is ook daadwerkelijk gebeurd;
    De medewerker dient praktische zaken, gerelateerd aan bijvoorbeeld zijn arbeidsvoorwaarden of het opnemen van vakantiedagen, te bespreken met de opdrachtgever;
    De opdrachtgever heeft bemoeienis met het personeelsbeleid ten behoeve van de medewerker (bijvoorbeeld het voeren van functioneringsgesprekken).

  • Kan ik de zekerheid krijgen dat ik van jullie dienstverlening gebruik kan blijven maken?

    Ja, wij garanderen dat Repay HRM haar dienstverlening blijft aanbieden binnen de kaders van de nieuwe wetgeving. Wij zijn een full-service HR dienstverlener die zich nu al bezighoudt met de allocatie van werknemers en de niet-exclusieve ter beschikkingstelling van deze medewerkers aan de opdrachtgever. Als werkgever hebben wij een actieve rol bij onder andere de allocatie en daarbij zenden wij de medewerker niet exclusief uit aan de opdrachtgever.

  • Gaan de medewerkers iets van de WAB merken?

    Voor medewerkers waarbij Repay de voorwaarden van de WAB heeft vervuld, verandert er vrijwel niets. Alleen zaken die voor alle medewerkers in Nederland gelden wijzigen, zoals het recht op transitievergoeding vanaf de eerste werkdag.

    Wanneer Repay niet de allocatieve rol heeft vervuld betekent dit dat de ketenregeling vanaf 2020 van toepassing is en dat de medewerker recht heeft op dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever.

    Kortom, met de Wet Arbeidsmarkt in Balans verandert er veel binnen de wetgeving voor alle werkgevers in Nederland. Repay is een deskundige partner op het gebied van HRM-dienstverlening en gespecialiseerd in het ontzorgen van de opdrachtgever. Met de komst van de WAB blijven we dit doen. Middels onze HRM-oplossingen blijven we je volledig ondersteunen, zodat jij je kunt focussen op ondernemen.